I april hade jag förmånen att få ge en kort föreläsning på ett event som ett konsultbolag anordnade med temat HUR vi kan utveckla mer jämställda och inkluderande organisationer. När vi i höstas planerade inför eventet var vi överens om att vi inte skulle lägga så mycket tid på VARFÖR vi ska jobba med jämställdhet, mångfald, och inkludering. Den frågan har besvarats genom olika studier och de olika affärsfördelar som detta arbete kan leda till så som ökad innovationskraft, större medarbetarengagemang, beslutstfattande, mm. Det vill säga det så kallade ’’business caset’’. Jag var glad för det för jag kan ibland känna mig lite trött på att måste övertyga om varför det är viktigt att arbeta med jämställdhet, mångfald och inkludering för det är något jag tycker borde vara en självklarhet för alla organisationer. Så att min kund ville fokusera på HURet var jag väldigt glad för, det är faktiskt så mycket roligare att prata om!
Men inte visste vi när vi satt med planeringen att det skulle komma stora förändringar inom området DEI (Diversity, Equity, Inclusion) i och med den nya amerikanska presidentens syn på frågorna som fått effekter också i Sverige. Det var omöjligt att därför inte starta föreläsningen med lite tankar kring Trumps approach. Lite förenklat kan man säga att en utgångspunkt för de förändringar han driver är att han anser att vi ska ha ett arbetsliv och samhälle där meriter och kompetens är det som räknas, och att kön, ålder, etnicitet, osv, inte ska spela roll.
Och det är väl det vi alla vill? Vem vill inte att ens kompetenser och meriter ska uppmärksammas, välkomnas och nyttjas? Men då blir ju frågan – är vi där? Har vi ett arbetsliv och samhälle där vi ser och välkomnar kompetenser och meriter på ett rättvist och icke diskriminerande sätt?
Svaret är ju NEJ.
Några exempel på detta är:
- Kvinnor har 90 % av mäns lön
- 37 % av HBTQ+-personer i Sverige uppger att de döljer sin identitet på jobbet
- En afrosvensk född i Sverige med chefsposition har knappt 76% av medellönen för en person med chefsposition ur den övriga befolkningen
- Vid 40 års ålder minskar sannolikheten att bli kontaktad av en arbetsgivare
Jag är inte glad för Trumps framfart inom området men om jag ska välja att se det hela utifrån lite andra perspektiv så ser jag att:
- Det blir supertydligt vilka organisationer som nu anpassar sig, backar eller lägger ned sitt arbete. Det visar i sig vilka som bara tagit sig an frågorna för att det var något som förväntades och något man borde prata om, inte för att de verkligen trodde på det.
- Det har också blivit tydligt vilka organisationer som är genuint förankrade i sitt arbete och som står fast, tex Sopra Steria, Volvo, nu senast Harvard, och inte minst flera av mina fantastiska kunder!
- ’’Business caset’’ blir ännu tydligare. Om vi vill att kompetenser och meriter ska räknas, blir faktan som visar att vi inte är där än helt odiskutabel.
HURet då?
Ja för dig som kämpar på och kanske har ansvar för jämställdhet- mångfald- och inkluderingsarbetet i din organisation är just nu ett bra tillfälle att reflektera kring var din organisation befinner sig för att tydligare se vad era nästa steg bör vara.
Då kan en modell som Deloitte har utvecklat vara en bra startpunkt. Den utgår från organisationers olika mognadsnivå och finns att läsa om i artikeln The Diversity and Inclusion Revolution. Lite ironiskt är det att tipsa om denna när Deloitte själva backat från DEI i USA men jaja, vi kan väl ändå använda bra redan utvecklade grejor!
Deloitte pratar om fyra mognadsnivåer där organisationer kan befinna sig och går från ’programmatic’ till ’integrated’. Genom att fundera över var ni befinner er idag blir det tydligare vilka åtgärder och insatser som faktiskt kommer leda till en förflyttning. En reflektion kring mognad kan också ge dig insikter ifall det ens är realistiskt att ta sig vidare, tex utifrån ledarskapet och viljan i organisationen.
När du tagit dig tid att reflektera kring er mognad, rekommenderar jag sedan att ta dig an arbetet utifrån de här tre huvudmomenten:
- Sätt en vision: vad är ert varför? På vilket sätt är frågorna viktiga för er? På vilket sätt bidrar de till ert övergripande syfte som organisation? Ert varför synliggör kopplingen till varför det är viktigt för er på ett relevant och verksamhetsnära sätt. Det fungerar som en ankare i ert kommande arbete och är det tydligt och förankrat är det heller inget man lättvindigt bara ger upp när en amerikansk president kliver in och rör om.
- Gör en nulägesanalys. Var befinner ni er idag? Utan att veta var ni befinner er idag är det väldigt svårt att definiera vad ni ska uppnå. Samla in HR-data, gör en lönekartläggning, intervjua medarbetare, gör en medarbetarenkät, mm.
- Sätt en handlingsplan med relevanta insatser som möter upp mot ert nuläge och ert önskade läge. Identifiera både kortsiktiga och långsiktiga insatser och sätt mål. Följ upp regelbundet och håll ledare ansvariga för planen.
Låter det enkelt? Det är det ibland och ibland inte, men en sak är helt säker – en god struktur och process för arbetet möjliggör ett genomtänkt, relevant, verksamhetsnära, långsiktigt och hållbart arbete.
Behöver du hjälp i ditt arbete med att bygga en mer jämställd, diversifierad och inkluderande organisation, är det bara att höra av dig! ifiera ert nuläge eller diskutera er mognad, är det bara att höra av dig!