Den frågan dyker ibland upp, senast härom veckan, men det är inte alltid lätt att ge ett rakt svar då den kan bottna i olika utmaningar. Här är några idéer kring hur man kan reflektera, diskutera och identifiera nästa steg på vägen.
Vad är ett ’problem’ och varför ska arbetet med mångfald och inkludering klassas som ett problem för att vara angeläget?
Vi ser generellt inte på ledarskap, medarbetarengagemang, kompetensutveckling osv, som ’problem’, ändå arbetar vi proaktivt och långsiktigt med dem. Så varför ska man tänka att det måste finnas ett problem för att ta sig an de här frågorna?
Här kan det funka att öppna upp för en dialog med utgångspunkt i att mångfald- och inkluderingsarbetet är ett kulturarbete. Det handlar om att löpande arbeta med det för att bibehålla en inkluderande organisation för alla. Med det sagt – självklart finns det ibland allvarliga problem som diskriminering och exkludering och de ska självklart hanteras som just problem.
Det är inte ovanligt att mångfald- och inkluderingsarbetet ses som ett sidoprojekt som HR har ansvar för och som är separat från kärnverksamheten.
Som en chef som sade att hen tyckte att det handlar bara om att ha rätt processer på plats och det är HR:s jobb. Punkt.
Här kan det behövas ett omtag i arbetet. Alla anställda, inklusive ledare och chefer, har kanske inte en grundläggande kunskap om vad mångfald och inkludering är och vad arbetet innebär i praktiken. Det är viktigt att det finns en förståelse för hur mångfald och inkludering kopplas på ledarskap, strukturer, bemötande, och såklart processer. För i slutändan är en process ingenting om inte alla i organisationen (och inte minst ledare!) praktiserar och levandegör den.
Det finns kanske inte en genomtänkt strategi och plan för mångfalds- och inkluderingsarbetet.
Har ett tydligt syfte med arbetet definierats och förankrats och vilka förväntningar som finns på chefer, ledare och medarbetare i organisationen? Utan det blir en workshop eller föreläsning mer en ’’tick in a box’, dvs en engångsinsats som i sig kan vara värdefull men mest troligt inte får några mer långsiktiga effekter.
Beroende på mognadsnivå i organisationen kanske det inte är möjligt att komma längre i dagsläget. Finns inte viljan och buy-in bland högsta ledning kommer det bli svårt att uppnå resultat.
Det finns många andra utmaningar i arbetet med mångfald och inkludering som kräver olika slags lösningar men jag tror stenhårt på att det är genom en kontinuerlig förflyttning, om än ibland med väldans små steg, som vi kan ta saker framåt mot ett mer inkluderande arbetsliv.