Men vad har DEI egentligen med vår affär att göra?

Det betyder också att vi inte självsäkert ska säga saker som att ”mångfald leder till lönsamhet’’ för riktigt så enkelt är det inte, tyvärr! Men det finns omfattande forskning och studier som visar kopplingar mellan DEI och innovation, beslutsfattande, produktivitet och ekonomiska resultat.

Så, hur tar man dialogen med sin ledning och andra viktiga intressenter?

1. Sluta prata om DEI

Att direkt hoppa in i att prata om DEI möts ofta av lite skepsis eller bristande intresse från de som inte är insatta i frågan. Därför rekommenderar jag att börja samtalet genom att prata om er verksamhet och era utmaningar.

• Har ni utmaningar med kompetensförsörjning?
• Behöver ni öka innovationstakten?
• Hur väl förstår ni era nuvarande och nya kundgrupper?
• Hur fungerar ert beslutsfattande i komplexa frågor?
• Behöver ni öka medarbetarnas engagemang och effektivitet?

Med en eller flera av de här frågorna kan man börja samtalet och ofta blir det väldigt tydligt hur man kan använda DEI som en del av lösningen och vägen framåt. Problemet är att många organisationer fortfarande inte gör den kopplingen.

I Deloitte Global Human Capital Trends 2023 uppgav hela 86% av ledare att det är viktigt att integrera DEI i det dagliga arbetet och mäta resultaten. Samtidigt ansåg bara 25% att deras organisation var väl rustad att faktiskt göra det, och kanske ännu mer intressant är att endast 15% uppgav att organisationen kopplade framsteg inom DEI till affärsresultat som produktivitet eller lönsamhet.

Fråga att diskutera i ledningsgruppen: Utifrån våra organisationsmål och de utmaningar vi står inför, i vilken utsträckning är lösningarna beroende av att vi lyckas attrahera, behålla och dra nytta av olika kompetenser och perspektiv?

 

2. Alla älskar innovation

I en studie från Boston Consulting Group (BCG) undersöktes fler än 1 700 företag i åtta länder och de fann ett statistiskt signifikant samband mellan mångfald i ledningsgrupper och företagens innovationsintäkter. Företag med högre än genomsnittlig mångfald i sina ledningsgrupper rapporterade att 45% av intäkterna kunde kopplas till nya produkter och tjänster som lanserats, jämfört med 26% bland företag med lägre mångfald, en skillnad på 19%.

Vad är då kopplingen mellan DEI och innovation? Jo, människor med olika erfarenheter, perspektiv, bakgrunder och referensramar tar sig an och löser problem på olika sätt. Det gör att både fler problem och fler möjliga lösningar synliggörs.

Men mångfald i sig räcker inte. I studien fann man också att förutsättningar som inkluderande ledarskap, öppen kommunikation, rättvisa processer och en kultur där olika idéer får utrymme, var avgörande för resultaten.

Fråga att diskutera i ledningsgruppen: ”Är vi tillräckligt bra på att använda den mångfald vi har för att skapa bättre idéer, lösningar och innovation?”

 

3. Höj beslutskvaliteten och minimera affärsrisker

Ledningsgrupper fattar beslut hela tiden. Investeringar. Rekryteringar. Prioriteringar. Kundstrategier. Organisationsförändringar. Hur ofta diskuterar ni kvaliteten på de beslut som fattas?

I en studie från Cloverpop analyserades hundratals affärsbeslut. De mest diversifierade teamen fattade bättre beslut i upp till 87% av fallen. Men det var inte bara på grund av att det fanns mångfald i grupperna, utan det var också för att man aktivt inkluderade olika perspektiv i beslutsprocessen. Om alla runt bordet har olika erfarenheter men bara ett fåtal hörs eller om avvikande synpunkter sorteras bort, kommer inte mångfalden leda till ett affärsvärde.

Fråga att diskutera i ledningsgruppen: ”Hur skapar vi utrymme för olika perspektiv för att utmana våra antaganden, upptäcka risker och fatta bättre affärsbeslut?”

 

4. Prata inte inkludering, prata prestation och produktivitet

Deloittes studier om inkluderande ledarskap visar att mer inkluderande ledarbeteenden hänger samman med bland annat:

• 17% högre upplevd prestation
• 20% högre upplevd kvalitetsförbättring i beslutsfattande
• 29% upplevt bättre samarbete

En väldigt tydlig koppling till affärsvärdet alltså.

Vi gör stora investeringar för att rekrytera rätt kompetens. Men rekryteringen är bara början, en helt avgörande fråga är om ni skapar förutsättningar för medarbetare att bidra med sin kompetens, sina idéer och sina perspektiv när de väl är på plats.

Det är därför man inte kan prata om mångfald och inkludering utan att också prata om ledarskap. Det är bara med ett inkluderande ledarskap vi på riktigt kan förverkliga potentialen hos medarbetare och hos gruppen för ökad produktivitet och prestation.

Fråga att diskutera i ledningsgruppen: ”Har vi en mångfald av kompetenser och erfarenheter bland våra medarbetare men finns det en risk att vi har ett ledarskap som inte uppmuntrar medarbetare att våga ifrågasätta, säga emot och lyfta risker, även när det är obekvämt?”

 

5. Försök inte övertyga om att DEI = lönsamhet

McKinsey har följt sambandet mellan mångfald i företagsledningar och finansiella resultat under närmare ett decennium. I rapporten Diversity Matters Even More, baserad på 1 265 företag i 23 länder, var företag i den högsta kvartilen när det gäller könsrepresentation i ledningsgruppen 39% mer benägna att överprestera finansiellt jämfört med företag i den lägsta kvartilen. 

Det här är starka samband men de ska inte övertolkas. McKinseys resultat betyder inte att ett företag automatiskt blir mer lönsamt genom att öka mångfalden. Korrelation är inte samma sak som kausalitet. Framgångsrika företag kan dessutom ha andra egenskaper som påverkar både mångfald och resultat.

Men forskningen ger stöd för en viktig strategisk slutsats: mångfald och inkludering behöver inte stå i motsats till affärsresultat. Tvärtom finns det goda skäl att betrakta organisationens förmåga att attrahera och använda olika perspektiv som en del av dess konkurrenskraft.

Fråga att diskutera i ledningsgruppen: ”Hur påverkar det vår innovationsförmåga om samma perspektiv fortsätter dominera våra beslut?’’ Vilken kompetens riskerar vi att inte attrahera eller att förlora om vår företagskultur och vårt ledarskap inte lyckas ta tillvara på den potential som finns?’’

 

Ta nästa steg med Via Consulting

Vill du flytta DEI-frågan till ledningsgruppens agenda? Via Consulting hjälper organisationer att översätta DEI-frågor till affärsvärde. Vi erbjuder skräddarsydda föreläsningar, workshops och ledarskapsutbildningar samt genomför strategiska lönekartläggningar som säkrar strukturell rättvisa.

Kontakta oss för att boka ett förutsättningslöst möte om hur vi kan stärka ert affärsresultat.

Källor:

• McKinsey & Company, Diversity Matters Even More: The Case for Holistic Impact (2023)
• Boston Consulting Group, How Diverse Leadership Teams Boost Innovation (2018)
• Deloitte, The Diversity and Inclusion Revolution: Eight Powerful Truths (2018)
• Deloitte, Global Human Capital Trends (2023)
• Cloverpop, Hacking Diversity with Inclusive Decision Making (2017)