Från lönetransparens till lönekartläggning: så förbereder du dig

Lönekartläggning är redan ett krav för svenska arbetsgivare, men med de ökade kraven på lönetransparens blir den viktigare än någonsin. Rätt använd är lönekartläggningen inte bara ett sätt att upptäcka osakliga löneskillnader, den ger också viktig information om hur väl organisationens lönesättning faktiskt fungerar i praktiken.

Arbetsgivare ska genomföra en lönekartläggning varje år för att uppfylla lagkraven, men alla gör det inte regelbundet och vissa gör det inte alls. Men i samband med EU:s lönetransparensdirektiv finns nu en bra möjlighet att ta nya tag och strukturera upp sitt arbete för en jämställd lönesättning.

Lönekartläggning: en bra spegel för er lönesättning

En bra lönekartläggning handlar inte bara om att identifiera eventuella löneskillnader. Det avgörande är att förstå varför de finns och kunna förklara dem med sakliga skäl.

Vad är då sakliga skäl?

I lönekartläggningar anger ibland arbetsgivare att löneskillnaderna beror på saker som att: ”Han förhandlade bättre vid anställning”, ”Hon hade högre lön på sitt förra jobb”, eller med diffusa begrepp som ”högre driv”. Det här kan kanske förklara löneskillnaderna men kan generellt inte anses utgöra sakliga och könsneutrala skäl för att motivera skillnaderna. Sakliga löneskillnader grundas på t.ex. uppnådda resultatmål, särskild kompetens eller erfarenhet, eller skillnader i ansvar och komplexitet i arbetet.

Enligt EU:s lönetransparensdirektiv (EU) 2023/970 flyttas bevisbördan helt till arbetsgivaren vid misstänkt lönediskriminering. Om organisationen uppvisar en ojämlik löneskillnad på över 5 % som inte kan motiveras med könsneutrala, objektiva kriterier och inte åtgärdas inom sex månader, krävs en tvingande gemensam lönebedömning tillsammans med fackliga parter samt risk för sanktionsavgifter och skadestånd.

Det är här lönekartläggningen blir särskilt viktig i arbetet med lönetransparens. Om organisationen redan idag har svårt att förklara med sakliga skäl varför två personer med lika eller likvärdigt arbete har olika lön kommer större transparens knappast att göra den frågan mindre viktig. Tvärtom!

Se lönekartläggningen som ett praktiskt OCH strategiskt verktyg

Många tycker lönekartläggning verkar svårt, tidskrävande och komplicerat. Men det behöver det inte vara! Genom att integrera arbetet i det ordinarie arbetet blir lönekartläggningen en naturlig del i HR:s lönebildningsarbete. 

Här är tre tips för att få till en effektiv lönekartläggning:

1. Välj ett system för arbetsvärdering och lönekartläggning. Excel i all ära, men för en kvalitetssäkrad och effektivare arbetsvärdering och kartläggning kan ett system vara till mycket stor hjälp. Analys Lönelots är ett mycket enkelt, användarvänligt och kostnadsfritt verktyg, läs mer om det här.
2. Planera in arbetet vid rätt tid under året, förslagsvis under hösten. Då arbetar ni med de senaste lönerna från årets lönerevision och har sedan ett bra underlag att ta med i kommande års lönerevision. 
3. Undvik att göra lönekartläggningen till en ren HR-produkt. HR leder generellt arbetet och har en viktig roll i att säkerställa ett konsekvent och kvalitetssäkrat arbete, men det blir alltid en bättre kartläggning med engagemang från chefer och fackliga parter.
   
   

Lönekartläggning som strategiskt verksamhetsstöd

Lönekartläggningen ger mer insikter än bara vilka löner som eventuellt behöver justeras. Den ger er också viktiga insikter i hur ni kan förbättra och vidareutveckla viktiga interna processer för ökat engagemang, ökad motivation och ökad effektivitet i organisationen.

Ser ni exempelvis återkommande löneskillnader inom vissa grupper? Då kan det vara värt att titta närmare på hur chefer sätter lön och hur lönekriterierna används.

Har ni svårt att förklara varför vissa arbeten värderas högre än andra? Då kan ni behöva se över er arbetsvärdering och säkerställa att den bygger på tydliga och könsneutrala kriterier.

Ser ni skillnader i löneutveckling mellan kvinnor och män över tid? Då kanske frågan inte bara handlar om lön utan också om vem som får möjlighet att utvecklas, ta större ansvar eller gå vidare till nya roller.

På så sätt kan lönekartläggningen ge värdefull information för att utveckla både lönesättning, karriärvägar och ledarskap och fungera som en kraft för organisationsutveckling.

Så säkrar ni en mer rättvis lönesättning redan nu

Ni behöver inte vänta på nya regler för att börja. Här är några frågor att diskutera internt:

• Har vi en aktuell lönekartläggning och använder vi faktiskt resultatet?
• Kan vi förklara de löneskillnader som finns med objektiva och könsneutrala faktorer?
• Har vi tydliga lönekriterier som både chefer och medarbetare förstår?
• Använder våra chefer lönekriterierna på ett konsekvent sätt?
• Har vi en strukturerad och könsneutral metod för att bedöma vilka arbeten som är likvärdiga?
• Följer vi upp mönster över tid, inte bara årets löneskillnader?
• Tittar vi på sambandet mellan lön, prestation, befordran och karriärmöjligheter?
• Är våra chefer förberedda på att förklara hur löner sätts?

Om ni redan nu tar tag i att utveckla tydliga, transparenta och välfungerande processer för lönesättning kommer ni inte bara vara bättre förberedda för nya krav, ni kommer också ha bättre förutsättningar att öka förtroendet bland era medarbetare för att ni sätter lön på ett rättvist och sakligt sätt. Och en lönekartläggning är en väldigt bra plats att börja. 

Här kan du läsa mer om vad lönetransparensdirektivet kommer innebära för svenska arbetsgivare.