Vad är en inkluderande organisationskultur?
En inkluderande organisationskultur är en arbetsmiljö där psykologisk trygghet råder och där mångfald omsätts i praktiken. Genom att integrera inkludering i alla vardagsbeslut minskar personalomsättningen, eNPS ökar och organisationens innovationsförmåga stärks. Det handlar om att gå från isolerade HR-projekt till mätbar verksamhetsnytta.
I alltför många organisationer hanteras arbetet med mångfald och inkludering, eller DEI, fortfarande som ett separat HR-projekt. Kanske är det för att arbetet ofta anses handla om “mjuka värden” och hamnar då automatiskt på HR:s bord.
Samtidigt har många organisationer väldigt slimmade HR-avdelningar med begränsade resurser. Det gör att de behöver lägga mycket av sin tid på operativa och administrativa uppgifter snarare än strategiskt och värdeskapande arbete, såsom kompetensförsörjning. Ofta stannar därför DEI-insatserna vid en enskild föreläsning eller skapandet av en policy.
Lägg sedan till att HR-funktionens existensberättigande har ifrågasatts på senare tiden så är det inte svårt att förstå varför många organisationer inte får till en konkret och långsiktig förändring som ett resultat av sina insatser.
Från ord till handling: Så integreras en inkluderande organisationskultur
Många organisationer har idag en tydlig ambition att arbeta med DEI. Frågar du vem som helst i en ledande position är det knappt någon som i teorin inte håller med om att en inkluderande organisation är en god idé. Ändå beskriver många medarbetare att de inte känner sig fullt delaktiga, att vissa perspektiv väger tyngre än andra, att bemötande och språkbruk upplevs som nedvärderande eller att utvecklingsmöjligheter inte fördelas på lika villkor. Dessa upplevelser leder ofta till ett underutnyttjat humankapital och, i förlängningen, oönskad personalomsättning.
En inkluderande kultur byggs inte genom en policy, en föreläsning eller en temadag. Den byggs genom alla de vardagsbeslut som fattas av chefer, ledare och medarbetare genom ett inkluderande ledarskap. Vi människor formas av normer, rutiner och invanda arbetssätt, vilket innebär att även organisationer med höga ambitioner kan ha svårt att få till en förändring.
Arbetet med att bygga inkluderande och diversifierade organisationer behöver göras på ett relevant och verksamhetsnära sätt utifrån var just din organisation befinner sig. Det handlar inte om att skapa fler processer utan att i ett första steg granska hur organisationen, strukturen, processerna och kulturen ser ut, för att därefter identifiera vad just ni behöver arbeta med för att komma framåt.
Ställ rätt frågor
Det är lätt att tro att arbetet med DEI kräver stora förändringsprojekt vilket ofta gör det svårt att ens komma i gång, men i min erfarenhet brukar ett bra första steg vara att helt enkelt ställa sig frågor som:
| Diagnostisk kulturfråga | Risk |
| Hur rekryterar vi? | Risk för omedveten bias i kompetensförsörjningen. |
| Hur bygger vi teamkultur? | Avsaknad av psykologisk trygghet hämmar samarbete. |
| Vem bjuds in att vara med i strategiska projekt? | Homogena grupper missar kritiska perspektiv. |
| Vem får återkoppling som leder till utveckling? | Ojämlik fördelning av kompetensutveckling och befordran. |
| Vilka befordras? | Bristande transparens i karriärvägar leder till minskat eNPS. |
| Vilka perspektiv saknas när vi fattar viktiga beslut? | Enkelsidiga beslut försämrar verksamhetens innovationsförmåga. |
| Hur ser våra möten ut, får alla komma till tals? | Osynliga härskartekniker eller exkluderande mikrobeteenden. |
| Vilka beteenden och vilket ledarskap premieras? | Kulturell obalans om endast kortsiktiga resultat belönas framför inkludering. |
| Vilka normer styr våra arbetssätt utan att vi reflekterar? | Omoderna strukturer som skapar trösklar för olika demografier. |
| Hur upplever våra medarbetare företagskulturen? | Låg tillhörighet som driver upp kostnader för personalomsättning. |
Organisationer som lyckas skapa verklig inkludering blir inte framgångsrika för att de arbetar med DEI, utan de blir framgångsrika därför att de lyckas ta vara på fler människors kompetens.
Data från McKinsey visar att de 25 procent mest diversifierade företagen har 39% högre sannolikhet att nå en lönsamhet över branschsnittet än de 25% som är minst diversifierade. För etnisk och kulturell mångfald i ledningen är siffran också 39%.
När medarbetare känner tillhörighet ökar engagemanget. När olika perspektiv tas till vara förbättras besluten. När ledare skapar psykologisk trygghet ökar innovationsförmågan. Det är därför arbetet med DEI inte kan ses som ett sidospår till affären, det är ju en del av affären.
Låt Via Consulting hjälpa er att gå från teori till mätbar praktik.