Hur appliceras DEI i praktiken?
DEI (Diversity, Equity, Inclusion) i praktiken innebär att integrera mångfald och inkludering som mätbara och strategiska affärsmål, snarare än isolerade HR-projekt. För företag resulterar ett datadrivet DEI-arbete i sänkt personalomsättning, högre innovationstakt och säkerställd regelefterlevnad kring lönetransparens, vilket kan stärka lönsamheten.
Hur är det i din organisation? Har ni pratat om varför mångfald och inkludering och DEI är viktigt? Har ni kanske genomfört utbildningar, satt mål för representation, eller uppmärksammat olika temadagar? Men känner du samtidigt igen dig i att det kanske är svårt att svara på frågan vad det egentligen gett för konkreta resultat?
Då är du inte ensam. I mitt arbete möter jag många organisationer som har viljan och ambitionen att driva ett mångfalds- och inkluderingsarbete men det blir ofta på ett sätt som är mer ad hoc och aktivitetsdrivet, än ett förändringsarbete som är integrerat i övriga verksamheten. Det brukar också innebära att det ses som ytterligare ett HR-projekt med lite relevans eller koppling till medarbetarnas och chefernas vardag.
Så hur går du som HR-chef från ambition till resultat.
1. Bevisa affärsvärdet i ledningsgruppen
Inget mångfalds- och inkluderingsarbete kommer lyckas på riktigt om det inte finns buy-in i ledningsgruppen. Här har jag samlat mina tips för hur du tar den dialogen.
2. Kartlägg ert nuläge
Ett väldigt vanligt misstag är att direkt gå in i action mode och genomföra en utbildning eller starta ett nätverk. Men en nulägesanalys är a och o för att identifiera vad ni egentligen behöver arbeta med utifrån de mål ni har.
Några områden som bör ingå i nulägesanalysen:
| Rekrytering | Vilka söker era tjänster och vilka gör det inte? Hur formuleras kravprofiler? Var letar ni efter kandidater? Hur görs intervjuer och kandidatbedömningar? |
| Lönesättning | Hur tydliga och lättförståeliga är våra lönekriterier? Hur sätts löner av chefer? Gör vi årliga lönekartläggningar? |
| Möten | Granska vilka som pratar först och mest, hur ordet fördelas, vilkas perspektiv som bjuds in, hur lätt det är att säga emot chefen mm |
| Befordrings- och successionsplanering | Vilka befordras och på vilka grunder? Vilka identifieras i successionsplaneringen? Vilka får utvecklingsmöjligheter? |
| Kommunikation | Hur transparent är ni i kommunikation, hur sker informationsdelning, ges det möjlighet till att ställa frågor? |
| Representation | Hur ser representation ut på olika nivåer och i olika delar av organisationen? Vilka perspektiv finns representerade (eller saknas) där viktiga beslut fattas? |
| Medarbetarupplevelse | Vad ser vi i våra medarbetarundersökningar? Har vi fall av diskriminering eller exkludering? Fångar vi upp medarbetares upplevelser genom medarbetarsamtal? |
Frågor att sedan ställa utifrån nulägesdatan: vad ser vi för skillnader, vad orsakar dessa, och framförallt, vilka konsekvenser får det för vår verksamhet utifrån de övergripande verksamhetsmål ni har? Var finns utrymme för subjektivitet? Vem gynnas av hur vi gör idag? Vem riskerar att missgynnas? Vad kan vi förändra?
3. Sluta mäta allt
Sluta i alla fall mäta antal utbildningar, antal deltagare eller antal aktiviteter. Det är enkelt att mäta men ofta säger det ingenting om vad som faktiskt har förändrats. Det är också därför det är så viktigt att börja DEI-arbetet på rätt sätt genom att sätta en tydlig vision och målsättning utifrån ert nuläge. Det är bara så ni kan etablera vad ni faktiskt vill uppnå och därmed kunna mäta rätt.
Gör så här: för varje insats ni valt att arbeta med, identifiera nuläget och välj ett eller två mått som svarar på frågan: ‘’Hur vet vi om det faktiskt blir bättre?’’
Om målet är mer inkluderande rekrytering: hur har ert kandidatflöde och rekryteringsutfall förändrats?
Om målet är mer rättvisa karriärmöjligheter: hur har era insatser fått effekt på vilka som befordras, får utvecklingsmöjligheter eller ingår i successionsplanering?
Om målet är inkluderande ledarskap: upplever medarbetarna att deras perspektiv efterfrågas och tas på allvar och hur har ni följt upp att ledare lever upp till de beteenden ni kommit överens om?
Om målet är rättvis lönesättning: vad visar lönekartläggningen och era analyser av lön och löneutveckling?
4. Gör DEI till en given del av verksamhetsstyrningen
Så länge DEI ses som ett separat HR-projekt utan koppling till affären, kommer det också att vara lätt att prioritera bort. HR kan sätta strukturen, bidra med kunskap, data och verktyg och driva förändringen men chefer och ledare behöver ta ägarskap och ansvar för resultaten. Därför behöver DEI in i de forum där ni redan följer upp verksamheten och kopplas till era generella verksamhetsmål: kompetensförsörjning, innovation, engagemang, produktivitet, ledarskap, affärsresultat, etc.
Gör så här: i alla regelbundna uppföljningsforum av verksamhetsmål, integrera DEI-målen på ett tydligt sätt och låt respektive ledare presentera resultaten för respektive affärsområde/funktion.
Ett relevant och verksamhetsnära DEI-arbete ska inte bestå av massor av inspirerande tillställningar. Börja med era affärsutmaningar, välj några få prioriteringar, förändra processer och beteenden, ge ledarna konkreta verktyg och mät och följ upp på målen. Och framför allt, gör DEI till en del av hur ni redan driver verksamheten.
Redo att göra DEI till en del av er affärsstrategi?
Att gå från ambition till mätbara resultat kräver rätt struktur, data och ledarskap. Via Consulting stöttar er ledningsgrupp och HR-avdelning genom hela förändringsresan så att ni kan gå från ambition till handling.
Vi erbjuder:
- Lönekartläggningar: Analyser i toppklass som säkrar er efterlevnad av diskrimineringslagens krav och förbereder er inför EU:s lönetransparensdirektiv och synliggör osakliga löneskillnader.
- Strategisk Rådgivning & Förändringsprogram: Hjälp med att integrera KPI:er för DEI i er befintliga verksamhetsstyrning.
- Föreläsningar & Workshops: Praktisk ledarutveckling som omvandlar vaga begrepp som ”unconscious bias” och ”psykologisk trygghet” till konkreta, lönsamma ledarskapshandlingar.